Gute Unternehmenskultur fördern: Beispiele für eine positive Unternehmenskultur

Warum Unternehmenskultur kein Luxus, sondern essenziell ist

Viele Führungskräfte erzählen uns im ersten Gespräch eine ähnliche Geschichte: „Eigentlich ist bei uns alles da – gute Produkte, saubere Prozesse, klare Ziele. Und trotzdem fühlt es sich an, als würde alles schwerer sein, als es sein müsste.“ Wenn man tiefer einsteigt, zeigt sich fast immer dasselbe Muster: Nicht die Strategie blockiert den Fortschritt, sondern die Art und Weise, wie miteinander gearbeitet wird.

Unternehmenskultur ist nichts Abstraktes. Sie zeigt sich in jedem Meeting, in alltäglichen Entscheidungen, in der Art und Weise, wie Menschen miteinander sprechen oder schwierige Situationen lösen. Man könnte sagen: Kultur ist das Betriebssystem eines Unternehmens. Solange alles läuft, nimmt man es kaum wahr. Doch sobald es ruckelt, spüren es alle – oft, bevor man den wahren Grund erkennt.

Dieser „Ruckler“ zeigt sich zum Beispiel, wenn Teams zwar fachlich stark sind, aber Informationen zurückhalten. Auch in Veränderungsprozessen wird die gelebte Kultur zum Lackmustest: Manche Teams gehen konstruktiv mit der Veränderung, andere geraten ins Stocken und entwickeln Widerstände, obwohl die Rahmenbedingungen identisch sind.

Eine förderliche Kultur wirkt hier wie ein Beschleuniger. Sie schafft Orientierung, wenn Unsicherheit entsteht. Sie hilft Menschen, Verantwortung zu übernehmen, und gibt Teams ein gemeinsames Verständnis von Zusammenarbeit. Besonders spürbar wird das in Phasen des Wandels – etwa bei Wachstum, Reorganisation, Digitalisierung oder einer neuen Führungsebene. Plötzlich entscheidet Kultur darüber, ob ein Unternehmen beweglich bleibt oder in alten Mustern verharrt.

Unternehmen merken dabei schnell, woran Kultur wirklich wirkt:

• Sie beeinflusst Geschwindigkeit und Qualität der Zusammenarbeit.
• Sie entscheidet darüber, wie offen Konflikte angesprochen werden.
• Sie prägt Motivation, Innovationskraft und Bindung.

Eine starke, positiv gelebte Kultur entsteht allerdings nicht nebenbei. Sie ist das Ergebnis klarer Prinzipien, gemeinsamer Haltung und konsequenter Führungsarbeit.

Was eine gute Unternehmenskultur ausmacht

Eine gute Unternehmenskultur entsteht nicht durch einzelne Maßnahmen, sondern durch das Zusammenspiel mehrerer zentraler Wirkprinzipien. Diese Prinzipien beschreiben, wie Orientierung entsteht, wie Menschen miteinander umgehen, wie Motivation gefördert wird und wie Zusammenarbeit unter Druck stabil bleibt. In der Praxis zeigt sich immer wieder: Erst wenn diese Elemente zusammenwirken, wird Kultur für Mitarbeitende spürbar und für Führung wirksam.

Die folgenden vier kulturellen Wirkfelder bilden den Kern einer positiven Unternehmenskultur.

Diese vier Elemente greifen ineinander. Fehlt eines davon, entstehen oft Reibungsverluste: Orientierung geht verloren, Feedback verstummt, Motivation sinkt oder Zusammenarbeit wird fragil. In den folgenden Abschnitten werden diese Wirkfelder konkretisiert und gezeigt, wie sie im Führungsalltag gestaltet werden können – damit Unternehmenskultur nicht abstrakt bleibt, sondern tatsächlich wirksam wird.

Transparenz, gelebte Werte und klare Orientierung

Eine positive Unternehmenskultur entsteht, wenn Werte nicht nur formuliert, sondern im Verhalten wiedererkennbar sind. Menschen orientieren sich daran, was tatsächlich gelebt wird – nicht an dem, was in Leitlinien steht. Genau hier bietet das Drei-Ebenen-Modell von Edgar Schein eine wertvolle Erklärungshilfe: Kultur zeigt sich über sichtbare Verhaltensweisen (Artefakte), bewusst kommunizierte Werte und tief verankerte Grundprinzipien, die vieles unbewusst steuern. Eine Kultur wird dann stabil, wenn diese drei Ebenen nicht im Widerspruch stehen, sondern ein konsistentes Bild ergeben.

‍Artefakte sind das, was man beobachten kann – Meetingkultur, Sprache, Entscheidungsprozesse. Werte sind die formulierten Leitprinzipien für die Organisation. Grundprinzipien sind die stillen Regeln, die niemand ausspricht, aber alle spüren, weil sie von den Führungskräften oder Mitarbeitenden vorgelebt werden. Wird in einer angeblich positiven Unternehmenskultur zum Beispiel „Offenheit“ als Wert kommuniziert, aber Entscheidungen hinter verschlossenen Türen getroffen, entsteht ein Bruch, der Orientierung nimmt. Erst wenn Verhalten, Werte und Grundannahmen zueinander passen, fühlen sich Menschen sicher und wissen, woran sie sind.

Unternehmen können diese Orientierung stärken, indem sie zentrale kulturelle Routinen bewusst gestalten:

• Entscheidungen transparent erklären – nicht nur das Ergebnis, sondern das Warum.‍
• Werte regelmäßig im Team konkretisieren („Was bedeutet Verantwortung bei uns wirklich?“).
• Erwartungen klar und widerspruchsfrei formulieren.
• Führung so handeln lassen, dass Werte im Alltag sichtbar werden.
• Bei Einstellung von neuen Mitarbeitenden konsequent die Passung zu den Grundprinzipien des Führungskreises prüfen

Wenn diese Elemente zusammenkommen, entsteht ein Kulturrahmen, der Halt gibt – gerade in Situationen, in denen Tempo, Komplexität oder Veränderungsdruck steigen. Falls Sie prüfen möchten, wie klar und stimmig Ihre eigene Kultur wahrgenommen wird, können Sie mit unserem kostenlosen Kultur-Test schnell eine erste Einschätzung inklusive konkreter Handlungsempfehlungen erhalten.

Konstruktive Feedback-Kultur und psychologische Sicherheit

Eine gute Unternehmenskultur zeigt sich besonders darin, wie Menschen miteinander sprechen – und ob sie sich trauen, auch Schwieriges anzusprechen. Psychologische Sicherheit, ein Konzept aus der Forschung zu High-Performance Teams, beschreibt das Gefühl, ohne Risiko Fragen stellen, Kritik äußern oder Fehler zugeben zu können. Wenn dieses Sicherheitsgefühl fehlt, beginnen Teams zu schweigen, Probleme werden verdeckt, und Innovation bleibt aus. Wenn es vorhanden ist, steigen Engagement, Qualität und Verantwortung deutlich.

Eine konstruktive Fehler- und Feedbackkultur bedeutet nicht, dass alles kritisiert wird oder dass Fehler egal sind. Sie bedeutet, dass Fehler als Lernquelle dienen und Feedback als gemeinsame Weiterentwicklung verstanden wird. So entsteht ein Klima, in dem Menschen sich gegenseitig stärken, statt sich abzusichern. Viele Führungskräfte berichten, dass sich die Dynamik ihrer Teams verändert, sobald Rückmeldungen selbstverständlich und angstfrei möglich werden.

Typische Merkmale einer entwickelten Feedbackkultur sind:

• Fehler werden sachlich besprochen, ohne Schuldzuweisungen.
• Feedback findet regelmäßig statt, nicht nur in formalen Terminen.
• Teams sprechen offen über Herausforderungen, statt sie zu vermeiden.
• Lernen und Weiterentwicklung sind sichtbare Bestandteile der Zusammenarbeit.

Wenn diese Elemente zusammenkommen, entsteht ein Arbeitsklima, in dem Menschen Verantwortung übernehmen und Probleme frühzeitig adressieren. Das spart Energie, reduziert Konflikte und fördert Innovation – weil niemand Angst hat, etwas falsch zu machen.

Kompetenz, Autonomie und echte Entwicklungsmöglichkeiten

Eine positive Unternehmenskultur fördert Menschen darin, ihr Potenzial zu entfalten. Die meisten Mitarbeitenden wollen nicht nur Aufgaben abarbeiten, sondern aktiv gestalten und erleben, dass ihre Beiträge etwas bewirken. Die Selbstbestimmungstheorie von Deci & Ryan zeigt, dass Motivation steigt, wenn die Bedürfnisse nach Autonomie, Kompetenz und Zugehörigkeit erfüllt sind. Unternehmen, die diese Bedürfnisse gezielt adressieren, fördern Engagement und Bindung nachhaltig.

Diese drei Bedürfnisse entfalten ihre Wirkung jedoch nur dann, wenn sie bewusst gestaltet werden. Autonomie bedeutet nicht Führungslosigkeit, sondern klar definierte Entscheidungsspielräume innerhalb verlässlicher Rahmenbedingungen. Kompetenzerleben entsteht, wenn Mitarbeitende ihre Fähigkeiten einsetzen, weiterentwickeln und Erfolge als Ergebnis eigener Leistung wahrnehmen können. Soziale Eingebundenheit beschreibt das Gefühl, Teil eines Teams zu sein, in dem Zusammenarbeit, Unterstützung und gegenseitige Anerkennung selbstverständlich sind. Erst das Zusammenspiel dieser drei Faktoren macht Motivation stabil und belastbar.

Unternehmen stärken Autonomie, Kompetenz und soziale Eingebundenheit im Alltag durch Prinzipien wie:

• Entscheidungs- und Gestaltungsspielräume klar benennen und ermöglichen.
• Aufgaben so zuschneiden, dass Lernen, Weiterentwicklung und Wirksamkeit erlebbar werden.
• Regelmäßiges Feedback geben, das Kompetenz sichtbar macht.
• Zusammenarbeit und Teamzugehörigkeit aktiv fördern – auch über formale Strukturen hinaus.

Wenn Mitarbeitende Autonomie erleben, ihre Kompetenz weiterentwickeln können und sich sozial eingebunden fühlen, entsteht ein starkes Gefühl von Selbstwirksamkeit. Das erhöht Engagement, fördert Eigenverantwortung und stärkt die Bindung an das Unternehmen. Genau dadurch wird Unternehmenskultur nicht nur motivierend, sondern auch langfristig tragfähig.

Teamgeist, Zusammenarbeit und sozialer Zusammenhalt

Eine starke Kultur ist immer auch eine soziale Kultur. Sie zeigt sich im Miteinander: Wie unterstützen sich Teams? Wie lösen sie Konflikte? Wie gehen sie miteinander um, wenn der Druck steigt? Zusammenarbeit entsteht nicht durch Zufall, sondern durch Kommunikationsgewohnheiten, geteilte Ziele und gegenseitige Verlässlichkeit. Unternehmen, in denen Menschen füreinander einstehen, arbeiten spürbar effektiver und bleiben selbst in dynamischen Situationen stabil.

Zusammenhalt bedeutet nicht, dass alle dieselbe Meinung haben müssen. Es bedeutet, dass Unterschiede respektiert werden, Konflikte sachlich ausgetragen werden und jeder weiß, dass man sich aufeinander verlassen kann. In Teams mit hohem Zusammenhalt sinken Reibungsverluste, Entscheidungen werden schneller getroffen und Verantwortung wird geteilt. Genau dieser soziale Kitt macht Unternehmen belastbar und leistungsfähig.

Merkmale einer Kultur mit starkem Teamgeist sind:

• Informationen werden offen geteilt, statt zurückgehalten.
• Unterstützung ist selbstverständlich – gerade in intensiven Phasen.
• Konflikte werden zeitnah angesprochen und lösungsorientiert bearbeitet.
• Erfolge werden gemeinsam gefeiert und sichtbar gemacht.

Eine solche Kultur entsteht nicht durch Teamevents allein, sondern durch konsequentes Verhalten im Alltag. Sie führt zu einem Arbeitsumfeld, in dem Menschen sich wohlfühlen, bleiben wollen und gemeinsam mehr erreichen als allein.

Praktische Beispiele – So fördern Sie eine positive Unternehmenskultur

Die beschriebenen Wirkfelder zeigen, woraus eine gute Unternehmenskultur besteht – sie beantworten jedoch noch nicht die Frage, wie sie im Alltag tatsächlich gestaltet wird. Genau hier entscheidet sich, ob Kultur abstrakt bleibt oder im täglichen Verhalten wirksam wird. Denn Unternehmenskultur zeigt sich nicht in Konzepten oder Leitbildern, sondern darin, wie Werte gelebt, Entscheidungen getroffen und Zusammenarbeit gestaltet werden.

Deshalb lohnt sich der Blick auf konkrete positive Unternehmenskultur-Beispiele, die zeigen, wie Transparenz, Feedback, Autonomie und Teamgeist praktisch umgesetzt werden können. Die folgenden Beispiele machen sichtbar, wie Unternehmen zentrale Elemente der Unternehmenskultur im Alltag verankern – und welche Wirkung das auf Zusammenarbeit, Motivation und Leistungsfähigkeit hat.

Positives Unternehmenskultur-Beispiel 1: Wie Buffer radikale Offenheit zur Kultur macht

Eines der bekanntesten positiven Unternehmenskultur-Beispiele stammt vom Softwareunternehmen Buffer, das seit Jahren radikale Transparenz als Teil seiner Kultur lebt. Gehälter, Karrierepfade, Entscheidungslogiken – alles ist öffentlich einsehbar, intern wie extern. Diese Form von Klarheit ist kein Selbstzweck, sondern schafft Orientierung und stärkt Vertrauen. Mitarbeitende wissen genau, worauf Entscheidungen basieren und wie Fairness im Unternehmen umgesetzt wird. Die Werte „Transparenz“ und „Verantwortung“ werden nicht nur genannt, sondern konsequent im Alltag sichtbar.

Diese Form der Transparenz funktioniert, weil drei Elemente der Unternehmenskultur stimmig zusammenspielen: klare Werte, sichtbare Artefakte und stabile Grundannahmen über Zusammenarbeit. Gleichzeitig zeigt es, wie man Unternehmenskultur fördern kann, ohne komplexe Programme aufzubauen – konsequentes Verhalten reicht oft aus.

Positives Unternehmenskultur-Beispiel 2: Feedback-Kultur und psychologische Sicherheit – Googles „Project Aristotle“

Ein weiteres starkes Unternehmenskultur-Beispiel stammt aus der Forschung von Google. Im Rahmen von „Project Aristotle“ untersuchte das Unternehmen, warum manche Teams besonders erfolgreich sind. Das Ergebnis war überraschend eindeutig: Nicht Fachwissen oder Talent machten den Unterschied, sondern psychologische Sicherheit, regelmäßiges Feedback und ein offener Umgang mit Fehlern.

Diese Erkenntnisse führten dazu, dass Google gezielt Strukturen einführte, um psychologische Sicherheit als wichtiges Element einer positiven Unternehmenskultur zu stärken. Teams starteten Meetings mit Check-ins, reflektierten gemeinsame Arbeitsweisen häufiger und nutzten Retrospektiven nicht nur in Projekten, sondern im gesamten Tagesgeschäft. Führungskräfte wurden geschult, Feedback häufiger, klarer und positiver einzusetzen.

Wichtige Bausteine, die Google als gute Unternehmenskultur identifiziert hat:

• Fehler werden offen angesprochen und gemeinsam analysiert.
• Teammitglieder erhalten regelmäßige Rückmeldungen, nicht nur einmal im Jahr.
• Alle Stimmen im Team werden gehört – Diskussionen sind kein Wettbewerb, sondern ein Beitrag zum Ergebnis.
• Retrospektiven sind fester Bestandteil der Zusammenarbeit, unabhängig vom Projektformat.

Positives Unternehmenskultur-Beispiel 3: Wie Spotify mit „Squads“ und „Chapters“ arbeitet

Ein weiteres prominentes positive Unternehmenskultur-Beispiel ist das Organisationsmodell von Spotify. Dort arbeiten Teams in sogenannten „Squads“, die innerhalb klarer strategischer Leitlinien enorme Autonomie besitzen. Sie entscheiden selbst, wie sie Ziele erreichen, welche Methoden sie nutzen und wie ihre Zusammenarbeit gestaltet wird. Chapter-Leads begleiten die Entwicklung der Mitarbeitenden, während das Unternehmen auf Selbstorganisation statt strenger Hierarchien setzt.

Das Modell baut direkt auf Elementen der Selbstbestimmungstheorie auf: Autonomie, Kompetenz und Zugehörigkeit sind Grundpfeiler der Motivation. Die Kultur ist darauf ausgelegt, dass Menschen selbst gestalten, statt geführt zu werden. Entwicklung ist kein Bonus, sondern eine Selbstverständlichkeit.

Typische kulturprägende Praktiken bei Spotify:

• Teams wählen Methoden und Arbeitsweisen selbst, solange sie zur Strategie passen.
• Mitarbeitende wechseln bewusst Rollen oder Aufgaben, um Fähigkeiten weiterzuentwickeln.
• Führung unterstützt, moderiert und räumt Hürden aus dem Weg – aber entscheidet nicht alles.
• Wissensaustausch findet über „Chapters“ statt, die bereichsübergreifend Kompetenzen stärken.

Dieses Beispiel zeigt, wie sich eine gute Unternehmenskultur durch Beteiligung und Autonomie entfaltet. Wer Unternehmenskultur fördern möchte, erkennt hier: Entwicklung entsteht nicht durch Programme, sondern durch gestaltbare Räume.

Positives Unternehmenskultur-Beispiel 4: Das „One Team“-Prinzip bei Southwest Airlines

Ein klassisches Beispiel aus der Literatur zu positiver Unternehmenskultur sind die Southwest Airlines, die seit Jahrzehnten für ihren außergewöhnlichen Zusammenhalt bekannt sind. Der Grundstein ist die klare Haltung: „We are one team.“ Diese Kultur zeigt sich im täglichen Miteinander, in der Art, wie sich Kolleginnen und Kollegen unterstützen, und in der schnellen, humorvollen Art, Herausforderungen gemeinsam zu lösen.

Kulturprägende Praktiken bei Southwest umfassen:

• Teams unterstützen sich gruppenübergreifend, nicht nur innerhalb ihrer Einheit.
• Erfolge werden sichtbar gefeiert – kleine wie große.
• Kommunikationswege sind kurz und offen.
• Zusammenhalt ist Teil der Auswahlkriterien bei Neueinstellungen.

Dieses Beispiel zeigt, wie Elemente der Unternehmenskultur Teamgeist und Zusammenarbeit Unternehmen widerstandsfähig machen. Es gehört zu den meistzitierten positive Unternehmenskultur-Beispielen, weil es deutlich zeigt, wie wichtig der soziale Kitt für Stabilität und Leistungsfähigkeit ist.

Warum Investitionen in Kultur sich dauerhaft lohnen

Die Beispiele zeigen, dass sich Unternehmenskultur dann wirksam verändert, wenn sie bewusst gestaltet wird. Für Führungskräfte bedeutet das vor allem eines: weniger Reibung im Alltag und mehr Verlässlichkeit in Zusammenarbeit und Umsetzung. Eine positive Unternehmenskultur ist deshalb kein Nice-to-have, sondern ein zentraler Leistungstreiber, der Führung entlastet und Ergebnisse stabilisiert. Die folgenden Effekte zeigen, warum es sich für Sie konkret lohnt, Unternehmenskultur gezielt zu fördern.

1. Höhere Mitarbeitendenbindung und geringere Fluktuation

Eine gute Unternehmenskultur führt dazu, dass Menschen in Unternehmen bleiben – nicht nur wegen des Jobs, sondern wegen der Zusammenarbeit. Wenn Werte klar sind, Führung berechenbar ist und das Miteinander stimmt, steigt die Loyalität. Unternehmen sparen dadurch Kosten für Recruiting, Onboarding und Wissensverlust.

Positive Unternehmenskultur-Beispiele zeigen immer wieder denselben Effekt:
Gute Kultur erzeugt emotionale Bindung – und Menschen verlassen Unternehmen deutlich seltener, wenn sie sich gesehen und wertgeschätzt fühlen.

2. Schnellere und bessere Zusammenarbeit

Unklare Rollen, verdeckte Konflikte und fehlende Kommunikation kosten Unternehmen enorm viel Energie. Eine positive Unternehmenskultur mit klaren Elementen wie Transparenz, Feedback und Vertrauen reduziert diese Reibungsverluste.

Das bewirkt:

• Entscheidungen werden schneller getroffen.
• Informationen fließen ohne Umwege.
• Verantwortlichkeiten sind klar verteilt.
• Projekte laufen stabiler und mit weniger Abstimmungen.

Je klarer die Kultur, desto weniger Zeit geht verloren – und desto mehr Raum entsteht für echte Wertschöpfung.

3. Höhere Innovationskraft durch psychologische Sicherheit

Innovation entsteht nicht durch Tools, sondern durch Haltung. Teams, die sich trauen, Ideen zu äußern, Risiken anzusprechen und Fehler offen zu machen, entwickeln schneller neue Lösungen. Psychologische Sicherheit ist deshalb einer der wichtigsten Elemente der Unternehmenskultur, wenn es um Zukunftsfähigkeit geht.

Unternehmen mit guter Unternehmenskultur berichten regelmäßig: „Wir haben mehr Ideen, mehr Mut und mehr Eigeninitiative.“ Das ist kein Zufall, sondern das Ergebnis eines Umfelds, das Experimente erlaubt und Lernen fördert.

4. Mehr Stabilität in Veränderungsprozessen

Veränderung gelingt nicht durch Folien, sondern durch Verhalten. Eine starke Kultur sorgt dafür, dass Menschen Veränderungen nicht nur verstehen, sondern mittragen. Sie gibt Orientierung, wenn Strukturen sich ändern, und schafft Vertrauen, wenn Unsicherheit entsteht.

Unternehmenskultur fördern bedeutet deshalb auch:

• Widerstände reduzieren
• Engagement in Veränderungsprojekten erhöhen
• Umsetzungsgeschwindigkeit steigern

Organisationen mit gefestigter Kultur setzen Transformationen erfolgreicher um – weil Haltung und Verhalten zur neuen Richtung passen.

5. Wettbewerbsvorteil als Arbeitgeber

Gute Unternehmenskultur wirkt nach außen. Bewerbende achten immer stärker auf Werte, Zusammenarbeit und Führungsstil. Unternehmen, die eine positive Unternehmenskultur leben, ziehen bessere Talente an – und verlieren sie nicht nach der Probezeit.

Das heißt: Kultur ist längst ein Entscheidungsfaktor im Recruiting. Wer sie gut gestaltet, landet automatisch weiter oben im Wettbewerb um Fachkräfte.

6. Höhere Leistungsfähigkeit und nachhaltiger Erfolg

Wenn Klarheit, Vertrauen, Entwicklung und Teamgeist zusammenfallen, entsteht ein Arbeitsumfeld mit hoher Energie. Mitarbeitende bringen mehr Initiative ein, Führung wird entlastet und Teams arbeiten wirksamer zusammen. Das steigert nicht nur die Leistung, sondern auch die Qualität der Ergebnisse.

Unternehmen mit starker Kultur berichten typischerweise:

• höhere Produktivität,
• stabilere Zielerreichung,
• weniger Konflikte,
• eine ruhigere Führungsspanne.

Kurz gesagt: Eine gute Unternehmenskultur zahlt sich doppelt aus – im Alltag und strategisch.

Gute Unternehmenskultur ist gestaltbar – und wirkt langfristig

Eine positive Unternehmenskultur entsteht nicht über Nacht, aber sie entsteht auch nicht zufällig. Sie entwickelt sich durch bewusstes Verhalten, klare Werte, kontinuierliche Kommunikation und eine Haltung, die Zusammenarbeit ernst nimmt. Unternehmen, die sich aktiv mit ihrer Kultur befassen, spüren schnell, wie viel leichter Führung, Zusammenarbeit und Veränderung werden, wenn die Grundlagen stimmen. Gute Kultur sorgt dafür, dass Menschen Verantwortung übernehmen, Konflikte konstruktiv lösen, schneller entscheiden und als Team stärker zusammenstehen.

Viele Organisationen merken im Alltag, dass sie eigentlich wissen, wohin sie wollen – aber Unterstützung brauchen, um dorthin zu kommen. Kulturentwicklung ist ein Prozess, der Struktur, Methode und manchmal auch eine externe Perspektive braucht, um blinde Flecken aufzudecken und die richtigen Schritte konsequent umzusetzen. Genau hier begleiten wir Unternehmen seit vielen Jahren: von der Kulturanalyse über die Entwicklung gemeinsamer Werte bis hin zur Verankerung im Alltag.

Wenn Sie eine nachhaltige Kulturentwicklung anstoßen möchten oder prüfen wollen, wo Ihr Unternehmen heute steht, finden Sie auf unserer Website weitere Informationen zu unseren Angeboten und Vorgehensweisen. Eine starke Kultur lässt sich gestalten – und sie lohnt sich in jeder Hinsicht. Probieren Sie es aus. Sie werden überrascht sein, wie viel leichter Zusammenarbeit wird, wenn Kultur zum echten Erfolgsfaktor wird.

Literaturverzeichnis

Abbate, S. (2014). Unternehmenskultur fördern: Sieben Schritte zu einer dynamischen und motivierenden Wertevermittlung. Springer-Verlag.

Bader, F. (2025). Erfolgreiche Umsetzung von Veränderungen der Unternehmenskultur zur Erhöhung der Mitarbeitendenzufriedenheit: Eingebundene und zufriedene Mitarbeitende sind ein Garant des Unternehmenserfolgs. In New Work und Arbeitsschutz: Sicherheit und Gesundheit in der neuen Arbeitswelt (pp. 243-250). Wiesbaden: Springer Fachmedien Wiesbaden.

Brandstätter, V., Schüler, J., Puca, R.M., & Lozo, L. (2018). Motivation und Emotion. Springer.

Beile, J., Wilke, P., & Voß, E. (2009). Erfolgreiche Gestaltung von Unternehmenskultur—welche Instrumente haben sich bewährt und welche Rolle spielt die Beteiligungsorientierung?. In Beteiligungsorientierte Unternehmenskultur: Erfolgsfaktoren, Praxisbeispiele und Handlungskonzepte (pp. 229-248). Wiesbaden: Gabler.

Berenbold, S., Dilchert, B., Sippel, B., & Backes, J. O. (2021). Erfolgsfaktor starke Unternehmenskultur. Pflegezeitschrift, 74(1), 10-13.

Dell, M., & Dell, R. (2024). Unternehmenskultur als Motor für Innovation. In Unternehmenskultur in der Praxis: Grundlagen–Methoden–Best Practices (pp. 67-90). Wiesbaden: Springer Fachmedien Wiesbaden.

Frey, D., Peus, C., & Traut-Mattausch, E. (2005). Innovative Unternehmenskultur und professionelle Führung–entscheidende Bedingungen für eine erfolgreiche Zukunft. Management Excellence–Strategieumsetzung durch innovative Führungs-und Steuerungssysteme, 351-378.

Herget, J. (2020). Unternehmenskultur gestalten. Systematisch zum nachhaltigen Unternehmenserfolg.

Matyssek, A. K. (2011). Wertschätzung im Betrieb: Impulse für eine gesündere Unternehmenskultur. BoD–Books on Demand.

Neubauer, M. A. Die Bedeutung von „Positive Leadership “, Identität und Teamentwicklung für eine positive Unternehmenskultur aus Sicht von Führungskräften steirischer Social Enterprises.

Schönborn, G. (2014). Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor der Corporate Identity: die Bedeutung der Unternehmenskultur für den ökonomischen Erfolg von Unternehmen. Springer-Verlag.

Wien, A., & Franzke, N. (2014). Unternehmenskultur: zielorientierte Unternehmensethik als entscheidender Erfolgsfaktor. Springer-Verlag.